Ценности и ожидания поколения Z: что нужно знать работодателям и коллегам
Клинический и бизнес-психолог "Клиники доктора Аникиной" Станислав Самбурский рассказал: Поколение Z - это люди, родившиеся с конца 1990-х до начала 2010-х годов, они уже выросли и начинают появляться в коллективах, удивляя старших коллег своим набором ценностей и ожиданий. Они приносят с собой свежие идеи и новые подходы к решению задач. Если откинуть эмоции, мы видим классическое недопонимание, которое возникает у опытных коллег одного поколения, когда приходят молодые специалисты. Это недопонимание можно преодолеть через открытый диалог и взаимное уважение.
Несколько психологических аспектов, которые могут помочь влиться молодым сотрудникам в работу и общение с коллегами:
Ценности и Ожидания
Поколение Z хочет прийти в компании, чьи проекты имеют глубокий смысл и социальную значимость. Они стремятся к работе, которая приносит пользу обществу и окружающей среде.
То есть поиск работы для них начинается с поиска смысла.
Молодое поколение хочет видеть результат своих усилий и чувствовать причастность к большому бренду. Они хотят быть частью чего-то большего и значимого. Поэтому Яндексу нанимать людей гораздо проще, чем множеству менее известных компаний. Собеседуя молодых специалистов и подводя ежеквартальные итоги работы, важно показывать “как наши корабли бороздят” и делать упор на значимость организации в глобальном улучшении качества жизни человека.
Z родились уже с мобильником в руках
Они привыкли к мгновенному доступу к информации и высоким технологиям. Для них цифровые технологии неотъемлемая часть жизни и на рабочем месте они не представляют, что какие-то процессы могут идти по старым лекалам. Им важно видеть, что работа во многом автоматизирована и используются современные технологии.
Они ожидают, что рабочие процессы будут быстрыми и эффективными.
Отказоустойчивый советский диспетчерский пульт со множеством кнопок их отпугнет, а светящийся тачпад панель с теми же управляющими функциями будет воспринята как естественная часть обстановки. Чтобы произвести впечатление достаточно сделать несколько тач-столов с информацией о компании и доступом на её публичные ресурсы и соискатели зависнут на изучении.
Еще одним пожеланием, переходящим в требование, является гибкий график и возможность удаленной работы
Они ценят баланс между работой и личной жизнью и хотят иметь возможность работать из любого места. Для старшего поколения удаленка во время ковида стала тяжелым бременем и необходимостью перестраиваться, а поколение Z не понимает зачем ездить на работу каждый день, если можно делать работу удаленно.
Руководители могут использовать эту возможность, чтобы сократить площади офиса и ввести частичную удаленку, сделав работу более привлекательной для молодых сотрудников. Это также может повысить продуктивность и удовлетворенность сотрудников.
Черты, которые могут помочь на работе
Адаптивность есть, была и будет у молодых специалистов во все времена. Они быстро учатся и легко приспосабливаются к новым условиям. Они воспринимают новую информацию легче, потому что нет сопротивления “а вот в нашей прошлой компании было не так”. Открытость к новому позволяет быстро адаптироваться к новым условиям и технологиям.
К тому же молодые сотрудники пока не задавлены корпоративной этикой и не демотивированы длинным процессом согласований любых инициатив снизу. Они готовы экспериментировать и пробовать новые подходы. Отсутствие негативного опыта позволяет им мыслить инновационно и искать новые подходы к решению существующих проблем.
Поколение Z ценит возможность работать самостоятельно и принимать решения
Они хотят чувствовать ответственность за свои действия и видеть результаты своего труда. Это прекрасное качество, которое стоит стимулировать и поддерживать, обучая и постепенно расширяя полномочия.
Черты, которые могут помешать развиваться профессионально
Клиповое мышление отразилось и на выборе работы. Они предпочитают разнообразие и динамику в работе. Монотонность процессов раздражает поколение Z и они быстро теряют интерес к рутинной работе. Уволиться одним днем и не забрать трудовую книжку, сказав по телефону “мне не понравилось, я больше не приду” не считается проблемой и может стать большим сюрпризом для руководителя. Это может создать проблемы для компаний, которые не готовы к такой текучести кадров.
При этом, зачастую ожидания по зарплате могут быть несоразмерно высокими
Когда я набирал сотрудников в московские аптеки и приехал в Курск, чтобы предложить работу выпускникам, стандартный ответ был: “Ну, за 150 т подумаем. И только заведующей, я же провизор, а не фармацевт”. При этом у людей не было ни дня профессионального стажа.
Основной сложностью и причиной для конфликта может стать желание общаться неформально. Такой стиль общения зачастую вызывает недопонимание старших коллег, которые видят в этом панибратство и неуважение к профессиональным заслугам.
Рекомендации для руководителей и HR-директоров
- Предоставлять возможности для профессионального и личностного роста.
- Открытость к обратной связи. Поколение Z хочет обсуждать и рефлексировать. Не обязательно становиться наседкой, но быть открытым к диалогу и ввести алгоритм сбора обратной связи точно нужно.
- Agile и другие гибкие методы управления, позволят сотрудникам закрыть потребность в проявлении инициативы и может принести пользу компании.
- Создать сотрудникам баланс между работой и личной жизнью. Взрослое поколение зачастую имеют привычку размахивать флагом и кидаться на тушение пожаров. Молодые же сразу понимают, что если пожары 20 лет не заканчиваются, то это стиль управления и не хотят выгорать. Рабочий день закончен - выкинул работу из головы. Это важно для эмоционального здоровья и того, чтобы на следующий день вернуться на работу бодрым и работоспособным.
Дополнительно для удержания сотрудников поколения Z важно внедрять новые технологии, которые соответствуют ожиданиям поколения Z и способствуют повышению продуктивности компании.
Кроме того, компании необходимо создавать инклюзивную рабочую среду, где каждый чувствует себя ценным и вовлеченным. Каждый, это значит не только поколение Z, но и те сотрудники, на которых вы опираетесь многие годы.
Если смотреть мою практику бизнес-психолога, то перекосы в компаниях случаются, когда одна группа сотрудников получает больше преференций, чем другая
Например, одна из моих клиенток работает патентной поверенной в компании более 20 лет, имеет огромным опыт в своей сфере и наработанные теплые контакты во всех смежных подразделениях и организациях. Компания развивается, возникла необходимость в новых сотрудниках и в её отдел взяли двух девушке без высшего образования и без опыта работы, но на зарплату её уровня. Опытного специалиста поставили обучить с нуля двух новичков, чтобы они зарабатывали столько же, как и она.
Явный перекос в сторону привлечения новой крови закончился тем, что опытный специалист уволилась и открыла свою компанию с тем же профилем.
🔥 Запись на индивидуальную консультацию психолога через телеграм: отвечают администраторы
🍀 Курсы по от психолога Самбурского: баланс в успешной карьере и уютной семейной жизни